新闻中心
波隆故事 网站首页 > 波隆集团 > 新闻中心 > 波隆故事

招聘季:HR如何成为高效的伯乐?

发布日期:2019-05-05  来源:本站  

招聘季:HR如何成为高效的伯乐?

一元复始,万象更新。新年过后,又到了一年中招聘的高峰期,俗称“金三银四”。招聘,是这个时期HR非常重要的工作之一。那么,如何选择招聘渠道,如何选择合适的员工,并留住员工,成为一名高效的伯乐呢?让我们看看各位HR有一些怎样的经验和想法吧。

Q1:平常在招聘的过程中常用到哪些平台或者渠道?会因为职位的不同进行相应的侧重调整吗?

波隆银业 综合管理部:银业招聘的人员多数是生产员工,我们也会在智联招聘等网站上放一些广告,但是由于人员的性质不同,网站招聘的效果并不如意。由于公司附近有蓝思科技、北汽福田等比较大的生产性企业,所以通过在公司门口粘贴招聘广告的方法反而能吸引更多的人。除此之外,在一些hr交流群里发招聘信息也是一种方式。


集团人事部门:招聘网站是使用得比较多的招聘渠道,不同的网站面向的招聘人群也不一样,不过求职者往往会在多个网站上投递简历,所以这种招聘人群的界限也并非完全是泾渭分明的。


Q2:发布招聘信息时,会注意哪些方面?

集团人事部门:我们发布岗位招聘信息时,主要会包括岗位职责和工作要求两大块,对于内容的编写也会特别注意。对于岗位信息,由用人部门来提供主要信息,然后结合岗位说明书、公司发展战略以及招聘实际情况来进行调整。


Q3:如何筛选简历?怎么根据一份简历判断是否符合面试要求?

集团人事部门:在进行简历筛选过程中,除了一些基本的个人信息之外,会根据招聘职位的不同着重关注简历中的不同内容。例如职能型的岗位,对于专业技术的要求不是很高,对于综合能力的要求比较高,这样的岗位我们就会侧重于关注应聘者的自我评价,从他们的自我描述中能对他们的性格特征以及抗压能力等综合素质有一个大致的了解;而对于专业技术型的人才则更多地会看重他们过往的工作、项目经历,同岗位或者同行业的工作经历能使他们更好地、更快地适应。其次,不管对于哪一种岗位,稳定性也是我们在选择时会考虑的重要因素,应聘者每份工作的时间长短一定程度上能反映其对于公司的忠诚度。


Q4:在进行面试时,会考察面试者哪些方面的素质和要求?

集团人事部门:人力资源的面试作为初试环节,会侧重于对求职者与岗位要求的匹配度的评估以及个人综合素质的把控,包括对其性格特点、个人需求点以及岗位适配性的考察。比如想要知道求职者的抗压性怎么样,我们会在面试时挖掘他过往经历中最困难的一段时期或一件事,了解他是如何克服的。

除此之外,我们同样会针对简历的真伪性做一个判断。有时候对于求职者之前从事的公司,自己有过一定的了解或者刚好认识对方的HR,那么就能比较直接地知道简历的真实与否。其实简历造假的情况并不多见,更多地是部分求职者可能会存在夸大以往工作经历的情况,例如把岗位的专员写成经理之类,那么对于这种情况,我们会在面试时详细地询问具体的工作职责和经历,越细化越好,通过这样的方式也可以考察求职者在解决问题时的思维方式。不过对于一些核心、重要的岗位,我们会事先做好背调工作。

在面试时,求职者的穿着与谈吐给人的第一印象确实会对之后的判断和选择产生影响,但是这没有绝对地好与不好,更多地是要与岗位的要求去匹配。例如,在营销人员的面试中,求职者给人的感觉比较冷淡,不善与人交谈,那么这样的性格我们就会权衡他是否适合从事营销岗位的工作。


Q5:对于关键人才的留用和培养有什么好的做法和建议吗?

集团人事部门:对于试用期的新员工,我们建立有辅导人机制,会为每一位新入职的员工制定一名辅导人,由辅导人对新员工进行帮带。辅导人和新员工一起共同制定工作计划,并通过月度绩效表的形式对每月的工作完成情况进行总结,希望能通过这样的方式让新员工更好地融入公司。

对于中高层管理者而言,对他们的帮助更多地是一种牵引和引导作用。采用全生命周期的辅导机制,即从入职开始、到发展期、成熟期这样全方位地帮助,除了能让他们融入公司的氛围,避免“水土不服”的问题,同样能让他们有一个清晰的目标,给予他们更多的归属感,减少人才流失。任何一个高级管理者的招聘都是需要花费很大的时间成本的,因此招聘之后的留用也是我们需要不断思考的问题。

微信二维码
微博二维码